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券商試水股權激勵，有助于建立和完善員工與公司利益共享機制，提高員工凝聚力和競爭力，吸引和留住優秀人才，促進公司、股東和員工三方的利益最大化。

為凝心聚力、留住人才，券商紛紛“試水”股權激勵機制。

近日，東方證券推出員工持股計劃草案，參與總人數預計不超過4000人，總規模不超過4億元，由受托管理機構在二級市場直接購買公司H股股票。另一家推出股權激勵計劃的券商國泰君安，自6月10日首次回購A股股份以來，7個交易日累計回購4567萬股，合計支付8.7億元。

分析人士在接受《國際金融報》記者采訪時表示，員工持股計劃的股份來源是A股還是H股，證券公司有兩大考量：一是操作的便捷性，二是股份的價值。員工持股計劃需要讓參與員工看到未來股票價值增長空間，以提高積極性。

不過，如何保證授予的公平性，如何準確量化計算人才的價值貢獻，考核標準是否科學合理，以及如何持續性保持股權的激勵效果，股權激勵仍存在諸多難點。

東方證券七成員工可持股

東方證券在員工持股計劃(草案)中指出，公司實施員工持股計劃的目的在于建立和完善員工與公司利益共享機制，提高員工凝聚力和競爭力，吸引和保留優秀人才，促進公司長期、持續、健康發展，促進公司、股東和員工三方的利益最大化。

具體來看，參與本計劃的員工人數預計不超過4000人，認購員工持股計劃份額的金額合計不超過4億元(含)。資金來源方面，包括員工合法薪酬、自籌資金以及法律、法規允許的其他方式;股票來源方面，在二級市場直接購買公司H股股票。

公司董事、監事和高級管理人員認購比例不低于本次員工持股計劃總份額的7%，其他員工認購比例為93%。員工持股計劃購買標的股票鎖定期為12個月，匯添富基金公司作為員工持股計劃的資產管理機構。

備受市場關注的是，東方證券作為A+H股券商，員工持股計劃為何選擇H股?EVAP(中國)研究院院長張詩信在接受《國際金融報》記者采訪時表示，員工持股計劃股份來源選擇A股還是H股，證券公司主要會考量兩點：一是操作的便捷性，二是股份的價值。

盈科(大連)律師事務所高級合伙人夏晶告訴《國際金融報》記者，東方證券通過二級市場購買取得H股股票，沒有一般股權激勵的折扣。其A股相比H股有較大的溢價，H股“性價比”較高。就6月18日收盤價而言，東方證券A股為9.19元/股，H股為4.03港元/股(折合人民幣3.68元/股)，這意味著購買H股要比A股便宜約60%。

透鏡公司研究創始人況玉清告訴記者，A股比H股貴，東方證券推出員工持股H股股票，公司付出更低的成本，員工能夠得到更多切實好處。東方證券此次員工持股計劃參與對象近4000人，占員工總人數的近七成，認購員工持股計劃份額金額不超過4億元，人均10萬元，此次“試水”算是一種進步。

“公司實施本計劃遵循公司自主決定、員工自愿參加的原則，公司不以攤派、強行分配等方式強制員工參加本計劃。”東方證券指出，員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔，與其他投資者權益平等。

國泰君安已回購4567萬股

記者梳理獲悉，招商證券、華泰證券多家券商探索股權激勵，國元證券、興業證券員工持股計劃目前已經部分鎖定期屆滿。新證券法為證券公司員工持股和股權激勵松綁后，國泰君安“搶鮮”破局，目前在火速推進中。

6月7日，國泰君安發布《A股限制性股票激勵計劃(草案)》，成為新證券法實施以來首家推出股權激勵計劃的券商。該計劃擬向激勵對象授予不超過8900萬股A股限制性股票，回購股份的資金來源總額不超過21.7億元。授予價格是現價的一半，首次授予的價格為8.03元/股。

6月10日，國泰君安通過集中競價交易方式實施了首次回購A股股份，回購數量為470萬股，購買價格最高16.29元/股，最低16.22元/股。6月18日公司公告稱，當天回購618萬股A股股份，回購價格最高為16.42元/股，最低為16.26元/股。在6月10日至17日期間，合計回購3949萬股。截至6月18日，國泰君安在7個交易日里累計回購4567萬股，合計支付8.7億元，回購規模已經達到原定計劃規模下限(4450萬股)。

華泰證券表示，國泰君安股權激勵授予數量可觀，授予價格折扣接近現價五折水平，激勵效用顯著。同時，公司為股權激勵設置分段限售期和多樣化考核機制，充分激活受激勵對象主觀能動性。股權激勵計劃完善公司市場化機制設計，將優化管理結構、穩定人才隊伍，助力轉型發展。

“本次激勵計劃將有助于解決國企激勵不足的問題，進一步激發員工的積極性與活力，同時激勵計劃帶來的攤銷成本對于公司利潤的影響有限。”華西證券認為。

股權激勵仍有難點

股權激勵有利于券商更好地捆綁核心團隊的利益，從而建立起長期的激勵機制。

在市場看來，員工持股計劃是進行股權激勵的重要手段，但當參與員工看不到未來的股票價值增長空間，其積極性也會降低。“對于券商機構而言，人才是核心競爭力之一。而股權激勵的實質是對企業未來的預期，一切皆不如快速發展更具激勵效果，更何況是激勵深諳資本市場規則的券商人士。”夏晶表示。

在況玉清看來，股權激勵機制難點在于國資的決策機制還不夠靈活。摩根、高盛等國際大投行之所以能一直強勢發展，跟其激勵機制有很大關系，合伙人制就是頂級的長期激勵機制。

張詩信向記者直言：“券商通過股權激勵以激發員工，留住人才，但過程中的幾大問題也不容忽視。”第一，分股很容易，但授予員工股份之后，如果不能確保人才的心態、行為、能力和業績發生改變，股權激勵初衷沒有實現。第二，這種授予股權基本上采取的是“同股同權”或“同股同利”的原則，員工工作表現好不好，業績貢獻大與小，都一樣行權與分紅，這會“傷及”績效表現優秀的人才。

“比較有效的做法是，以較低的價格授予人才股份，將股份行權與業績貢獻高度掛鉤。”張詩信建議，貢獻達標者行權，貢獻不達標不得行權，貢獻不好不壞的同比例行權。貢獻考核既要看每一位員工在周期內公司的整體業績(利潤和股價)，又要看每位員工在周期內的崗位工作結果與過程表現，這兩者的權重可以設置為4比6。

中國政法大學民商法學碩士于強偉律師告訴《國際金融報》記者，很多行業也在使用股權激勵方式，薪酬結構也出現一些變化。不過，股權激勵存在幾大難點，如何保證授予的公平性，如何準確量化計算人才的價值貢獻，考核標準是否科學合理，以及如何持續性保持股權的激勵效果。“這需要在持股路徑設計、股權動態化管理、激勵約束平衡性等方面，作出有效機制安排，結合企業自身情況提供可行的解決方案”。